เมื่อความไม่แน่นอนกลายเป็นเรื่องปกติ "คน" จึงเป็นยุทธศาสตร์สำคัญที่สุดขององค์กร

เมื่อ AI กำลังเปลี่ยนวิธีทำงาน สงครามการค้ากำลังเปลี่ยนห่วงโซ่อุปทาน และภูมิรัฐศาสตร์กำลังเปลี่ยนกติกาเศรษฐกิจโลก สิ่งที่องค์กรต้องบริหารมากที่สุด อาจไม่ใช่เทคโนโลยี แต่คือ "มนุษย์"

ไม่กี่ปีที่ผ่านมา โลกธุรกิจเคยเชื่อว่า "ผู้ชนะ" คือองค์กรที่ลงทุนในเทคโนโลยีได้เร็วกว่า ปรับตัวได้ไวกว่า และใช้ข้อมูลได้มากกว่า
แต่เมื่อความไม่แน่นอนเกิดขึ้นพร้อมกันในแทบทุกมิติ ตั้งแต่สงครามการค้า ความขัดแย้งทางภูมิรัฐศาสตร์ การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ไปจนถึงการเร่งตัวของปัญญาประดิษฐ์ (AI) หลายองค์กรเริ่มค้นพบว่า สิ่งที่ยากที่สุดไม่ใช่การซื้อเทคโนโลยีใหม่
แต่คือการทำให้ "ผู้คน" พร้อมเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกับองค์กร

บนเวทีเสวนา Human Sustainability เมื่อ “คน” คือหัวใจขององค์กรยั่งยืน ซึ่งจัดขึ้น ณ อาคารสำนักงานใหญ่ SCG โดยความร่วมมือของ SCG, Happy Growth และภาคีเครือข่ายสุขภาวะทางปัญญา Soul Connect ภายใต้การสนับสนุนของ สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ประเด็นที่ผู้บริหารจากหลายองค์กรพูดตรงกัน ไม่ใช่เรื่อง AI ไม่ใช่ ESG และไม่ใช่เทคโนโลยี

แต่คือคำถามที่สำคัญกว่าคือ "จะสร้างองค์กรอย่างไร ให้ผู้คนยังอยากเติบโตไปด้วยกัน" คำถามนี้กำลังกลายเป็นโจทย์ใหญ่ขององค์กรไทย เมื่อการเปลี่ยนแปลงไม่รอให้ใครตั้งตัว


"แต่ก่อนวงจรการเปลี่ยนแปลงเกิดทุก 4 ปี แต่ตอนนี้มันเกิดขึ้นแทบทุกไตรมาส" ดร.ธันยพร กริชติทายาวุธ ผู้อำนวยการ สมาคมเครือข่ายโกลบอลคอมแพ็กแห่งประเทศไทย (GCNT) สะท้อนภาพที่ผู้บริหารจำนวนมากกำลังเผชิญ แผนธุรกิจที่เคยวางล่วงหน้า 3-5 ปี ถูกบังคับให้ปรับแทบทุกไตรมาส ความสามารถในการแข่งขันจึงไม่ได้วัดจากการ "วางแผนได้ดี" เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรสามารถเรียนรู้และปรับตัวได้เร็วเพียงใด และหัวใจของการปรับตัว ไม่ใช่ระบบ แต่คือ “คน”

๐ ความเสี่ยงที่ไม่ปรากฏในงบการเงินของค์กรสามารถวัดต้นทุน วัดกำไร และวัดประสิทธิภาพการทำงานได้ละเอียดขึ้นทุกปี แต่สิ่งที่ยังวัดได้ยาก คือ ความเหนื่อยล้า ความกังวล และความรู้สึกที่ผู้คนไม่กล้าพูด

ดร.ธันยพร ตั้งข้อสังเกตว่า "พนักงานกว่า 90% ไม่พูดความจริง เพราะหัวหน้าไม่อยากฟัง และพูดเพื่อความอยู่รอด" ประโยคนี้อาจฟังดูแรง แต่สะท้อนความจริงที่หลายองค์กรหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อพนักงานไม่กล้าพูดความจริง ผู้บริหารก็จะตัดสินใจบนข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ เมื่อไม่มีพื้นที่ปลอดภัย ความคิดใหม่ก็ไม่เกิด และเมื่อไม่มีใครกล้าตั้งคำถาม องค์กรก็จะเรียนรู้ช้ากว่าการเปลี่ยนแปลงของโลก

ดังนั้น "Psychological Safety" จึงไม่ใช่เรื่องของบรรยากาศการทำงาน แต่คือโครงสร้างพื้นฐานของการสร้างนวัตกรรมและการบริหารความเสี่ยง


๐ วัฒนธรรมองค์กร คือความได้เปรียบใหม่

หลายองค์กรลงทุนมหาศาลกับระบบและเทคโนโลยี แต่กลับละเลยสิ่งที่สร้างผลลัพธ์ระยะยาวที่สุด นั่นคือ วัฒนธรรม

สุวรรณา กิตติรัตน์พัฒนา กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอสซีจี เอชอาร์ โซลูชั่นส์ จำกัด (SCG HR Solutions) กล่าวสั้นๆ แต่ชัดเจนว่า "Leader Shapes Culture." วัฒนธรรมไม่ได้เกิดจากคู่มือหรือคำประกาศ แต่เกิดจากพฤติกรรมของผู้นำในทุกวัน ผู้นำที่รับฟังมากกว่าสั่งการ ผู้นำที่กล้ายอมรับความผิดพลาด ผู้นำที่เปิดพื้นที่ให้คนเห็นต่าง ล้วนเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรพร้อมรับมือกับความไม่แน่นอนมากกว่าการมีแผนงานที่สมบูรณ์แบบ

๐ จากการบริหารคน สู่การสร้างศักยภาพของมนุษย์

ที่ผ่านมา องค์กรมักพูดถึงการพัฒนาทักษะ (Upskill และ Reskill) เพื่อให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้น แต่ในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ความรู้เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ สิ่งที่องค์กรต้องสร้าง คือความสามารถของผู้คนในการเรียนรู้ รับมือกับแรงกดดัน ทำงานร่วมกับผู้อื่น และไม่สูญเสียพลังในการเติบโต

แนวคิด Human Sustainability จึงเริ่มได้รับความสนใจในฐานะกรอบคิดใหม่ของการบริหารองค์กร เพราะมอง "คน" ไม่ใช่เพียงทรัพยากรการผลิต แต่เป็นเงื่อนไขสำคัญของความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว


๐ การรับฟังที่สร้างการเปลี่ยนแปลง

ปรีชาพล ดุลนีย์ รองผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท เมืองไทยประกันชีวิต จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า "การรับฟังพนักงานอย่างเข้าใจ และต้องมี Action กลับไปที่เป็นรูปธรรม จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขามีตัวตน"

หากองค์กรรับฟัง แต่ไม่เปลี่ยนแปลง สุดท้าย การสำรวจความคิดเห็นก็อาจเหลือเพียงพิธีกรรม แต่เมื่อเสียงของพนักงานนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงจริง ความเชื่อมั่นก็จะเกิดขึ้น และความเชื่อมั่นนั้นเอง คือทุนทางสังคมที่สำคัญที่สุดอีกอย่างหนึ่งขององค์กร

๐ เมื่อ "ใจ" กลายเป็นโครงสร้างพื้นฐานขององค์กร

อีกหนึ่งประเด็นที่ได้รับการพูดถึง คือการพัฒนาสุขภาวะทางปัญญา (Spiritual Health) ซึ่งไม่ได้หมายถึงเรื่องศาสนา แต่คือการสร้างความสามารถในการรู้จักตนเอง เข้าใจผู้อื่น และรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอย่างมีสติ ผ่านแนวปฏิบัติเล็ก ๆ (Micro Practice) เช่น การรับฟังอย่างลึกซึ้ง (Deep Listening) หรือการเริ่มประชุมด้วยช่วงเวลาแห่งความสงบ (Mindful Meeting)

ผลจากการดำเนินโครงการ Soul Connect in Workplace โดย Happy Growth ร่วมกับองค์กรกว่า 100 แห่ง ภายใต้การสนับสนุนของสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) พบว่า ผู้เข้าร่วมมีความพึงพอใจต่อกิจกรรม ร้อยละ 92 และส่วนใหญ่นำแนวทางดังกล่าวไปใช้ในการทำงานและชีวิตประจำวัน สะท้อนว่าการพัฒนาศักยภาพภายในของผู้คน สามารถออกแบบและต่อยอดเป็นวัฒนธรรมองค์กรได้


๐ ยุทธศาสตร์ที่สำคัญที่สุดขององค์กร อาจไม่ใช่เทคโนโลยี

ก่อนจบเวทีเสวนา ธีระพล เต็มอุดม ผู้อำนวยการธนาคารจิตอาสา และตัวแทนเครือข่ายสุขภาวะทางปัญญา Soul Connect ฝากประโยคที่ชวนให้ผู้นำทุกองค์กรกลับไปคิด

"เมื่อไหร่ที่เราบอกว่า 'พูดไปก็เท่านั้นแหละ' นั่นคือเราไม่ได้ Respect ตัวเองแล้ว เพราะเรากำลังติดตั้งโปรแกรมให้สมอง
เชื่อว่าเราไม่มีพลังที่จะเปลี่ยนแปลงอะไรได้เลย" คำพูดนี้ไม่ได้สะท้อนเพียงสภาพจิตใจของพนักงาน แต่สะท้อนคุณภาพของวัฒนธรรมองค์กร เพราะองค์กรที่ผู้คนไม่เชื่อว่า "เสียงของตนมีความหมาย" ย่อมยากที่จะสร้างนวัตกรรม ยากที่จะปรับตัว และยากที่จะเติบโตอย่างยั่งยืน

ในวันที่ทุกองค์กรเข้าถึงเทคโนโลยีได้ใกล้เคียงกัน ความได้เปรียบในการแข่งขันจึงไม่ได้อยู่ที่ใครมี AI ที่เก่งที่สุด หรือมีข้อมูลมากที่สุด แต่อยู่ที่ใครสามารถสร้างองค์กรที่ผู้คนยังเชื่อมั่น รับฟังกัน และอยากเติบโตไปด้วยกัน เพราะในโลกที่ความไม่แน่นอนกลายเป็นเรื่องปกติ "คน" ไม่ใช่เพียงทรัพยากรขององค์กรอีกต่อไป แต่คือยุทธศาสตร์สำคัญที่สุดขององค์กร ./